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Licenças ampliadas mantêm vínculo com empregador
Valor Econômico
Adriana Fonseca
Nos processos de recrutamento da IBM, o fato de um profissional ter se afastado do mercado por um tempo não é relevante. O gerente de recursos humanos Bernardo Marinho diz que isso acontece porque nesse período ele pode ter desenvolvido novas habilidades importantes. “Entendemos que pode, inclusive, ser positivo, dependendo da história de cada um”, afirma.
Para evitar que os funcionários saiam da companhia e fiquem afastados por demandas pessoais, por exemplo, a companhia oferece aos funcionários uma licença não remunerada de até três anos. “Temos esse tipo de licença porque entendemos que existem necessidades pessoais incompatíveis com o momento profissional do funcionário. Às vezes, é preciso cuidar de um familiar doente, fazer um curso no exterior para desenvolvimento pessoal ou profissional, tirar um sabático, fazer trabalho voluntário, acompanhar o parceiro que está indo para outro país. As razões são muitas e, se conseguimos conciliar, todo mundo sai ganhando”, afirma Marinho.
Segundo o executivo, esse tipo de política gera engajamento do funcionário, porque ele percebe que a companhia compreende seu momento de vida. Além disso, o profissional traz novas vivências quando volta e, como já tem o conhecimento dos processos e da cultura da empresa, “acaba sendo muito melhor do que contratar alguém de fora”.
Catarina Viegas, executiva da área comercial e de vendas da IBM, aproveitou a licença não remunerada e se ausentou da empresa por oito meses. Nos três primeiros ela se dedicou a um curso em San Diego, nos EUA, e depois passou por mais cinco lugares: Havaí, Filipinas, Indonésia, Nova Zelândia e Austrália.
Em alguns lugares, fez trabalho voluntário e morou com refugiados, em outros, conheceu a cultura local passeando. “Eu tinha quase 20 anos de carreira e senti necessidade de ter um tempo para me oxigenar”, conta. “Quando a gente sai do mundo corporativo faz novas conexões, inclusive em nível neural, e isso permite ter ideias mais criativas até para problemas antigos. Esse oxigenar é extremamente rico.”
Ao retornar, Catarina não voltou para a mesma vaga. No caso dela, conseguiu até uma promoção, “não de salário”, como ela diz, “mas em abrangência”, já que passou a trabalhar com América Latina, sendo que antes sua função se restringia ao Brasil.
Marinho explica que na IBM é comum as pessoas mudarem de área dentro da companhia — ele mesmo já passou por finanças e operações antes do RH—, então, quando alguém volta de uma licença longa, pode ser realocado onde há vaga disponível. “Uma semana antes de eu voltar da licença, um executivo da IBM me ligou dizendo que me queria no time dele”, conta Catarina, lembrando que a volta à rotina foi tranquila. Marinho diz que o funcionário volta trabalhando normalmente, mas há um pedido para que o gestor direto o acompanhe mais de perto no início, para orientá-lo sobre alguma atualização.
Na Microsoft há outro tipo de licença para evitar que o funcionário se afaste. Chamada de “Family Caregiver”, a licença remunerada permite ao profissional se ausentar até quatro semanas por ano para cuidar de um familiar com problemas de saúde. “Esse benefício representa um marco significativo em nossos esforços para construir uma cultura de diversidade e inclusão”, diz Cristiane Carvalho, diretora de recursos humanos da Microsoft Brasil.
No LinkedIn existe a mesma política e o funcionário pode se ausentar até 40 dias, com uma licença remunerada, para ficar ao lado de um parente doente. “A energia desse colaborador estará direcionada ao familiar, então é melhor que ele fique com essa pessoa”, diz Alexandre Ullmann, head de recursos humanos do LinkedIn.
Além da licença, a Microsoft também diz não ter restrição em contratar profissionais que, por qualquer razão, tenham ficado afastados do mercado. “O período longe pode, inclusive, pode fazer o profissional enxergar determinadas questões de uma maneira muito singular, algo que nós valorizamos.”
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